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Marco Flores-Calero, Cristina Manzano y Santiago López
Analíti a
k
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Revista de Análisis Estadístico
Journal of Statistical Analysis
sí mismo (labor como docente) y la autonomía del trabajo,
varios de los cuales han sido analizados por [1].
El primer autor que trató el tema de satisfacción, al pro-
poner
Una Teoría de la Motivación Humana
, fue Abraham
Maslow en 1943. Este autor formula una jerarquía de las
necesidades humanas y sostuvo que, a medida que se sa-
tisfacían las necesidades básicas, el ser humano iba a tener
mayores necesidades cada vez; esto implica que la satisfac-
ción del ser humano es sumamente compleja.
En 1959, Frederick Herzberg propuso la
Teoría de los dos
factores
, específicamente para el ámbito laboral. Ella se cen-
traba en los factores de higiene y de motivación; el de higie-
ne comprendía aspectos como el sueldo, ambiente físico,
la supervisión, etc.; el factor de motivación se relacionaba
con el reconocimiento, independencia laboral, logros, etc.
[8].
Utilizando la teoría de los dos factores se han desarrollado
varias investigaciones en ambientes laborales diversos, y
en los últimos años, estudios específicos en ambientes la-
borales universitarios. Entre estos últimos destacamos los
de [3, 4, 6].
En el año 2006, Añez presentó resultados que demuestran
la existencia de una relación estrecha entre los elementos
y características de la cultura organizacional y los factores
motivacionales. En el mismo sentido, [3] afirma que los
sub-factores independencia, libertad de cátedra y variedad
actúan como factores motivadores. Similarmente, [6] rati-
fica la
Teoría de los dos factores
(extrínsecos e intrínsecos);
en ella, las condiciones físicas del recinto universitario y el
aspecto económico, percibidos por los profesores, revelan
los condicionantes de la satisfacción laboral.
2 Metodología
Para llevar a cabo este trabajo se evaluaron diferentes
instrumentos para la recolección de información sobre la
satisfacción laboral docente; al fin, se adaptó uno al entorno
laboral ecuatoriano, sobre la base de la metodología utili-
zada en [1]. Para los reactivos relacionados al liderazgo, se
tomó una parte de la estructura factorial del MLQ-5X pro-
puesta en [5]; se trata del
Multifactor Leadership Questionnai-
re
(MLQ), que “es uno de los instrumentos más utilizados
para medir el liderazgo en el ámbito organizacional” [11].
Esta investigación abordó dos de los nueve factores que
componen la estructura del MLQ-5X: el liderazgo transac-
cional activo y el pasivo. En [11] los definen así:
i. Liderazgo activo: el líder se centra en corregir los fa-
llos y desviaciones de los empleados a la hora de con-
seguir los objetivos propuestos por la organización; y
ii. Liderazgo pasivo: el líder suele dejar las cosas como
están y, en todo caso, sólo interviene cuando los pro-
blemas se vuelven serios.
El instrumento se sometió a una prueba piloto en una
muestra aleatoria representativa de las 10 facultades; con
esta información, se procedió a probar su validez, a través
del coeficiente alfa de Cronbach, el cual es un modelo de
consistencia interna, basado en el promedio de las correla-
ciones entre los ítems [9]. Entre las ventajas de esta medida
se encuentra la posibilidad de evaluar cuánto mejoraría
(o empeoraría) la fiabilidad de la prueba si se excluyera
un determinado ítem. Es decir, miden el grado con el cual
están relacionadas las respuestas entre sí y, consecuente-
mente, confirman que los ítems miden lo mismo y son
sumables en una puntuación total [9].
Los coeficientes de consistencia interna se interpretan, de
hecho, como indicadores de unidimensionalidad; en ellos,
el valor de corte recomendado es 0.70, a pesar que otros
autores tienen otros criterios más flexibles [7, 12]. En este
estudio, considerando todas las variables, el valor global
de alfa es 0.942.
La Tabla 1, presenta los valores de los alfas calculados.
En todos los casos, se obtienen valores sobre el umbral
de corte fijado en 0.7. Además, en ninguno de ellos fue
necesario eliminar variables porque, al interior, todas las
preguntas resultaron ser relevantes.
Ejes factoriales
Alfa de Cronbach
1 Reconocimiento y autonomía laboral
0.889
2 Satisfacción con las facilidades para desarrollar el trabajo
0.881
3 Seguimiento (control o supervisión) del jefe
0.899
4 Satisfacción con el salario y el desarrollo profesional
0.886
5 Trato del jefe
0.868
6 Reacción (gestión) del jefe ante los problemas
0.769
Tabla 1.
Valores del Alfa de Cronbach. Elaboración: Autores.
La recolección de información se realizó en mayo del
2012, a través de un cuestionario aplicado por vía infor-
mática; lo llenaron todos los profesores; se exceptuaron
quienes ocupaban cargos directivos en la Universidad. Se
completaron 902 encuestas, con un ausentismo del 9%.
Los resultados del análisis se generaron mediante la téc-
nica del Análisis de Correspondencias Múltiples (ACM).
Ésta es una herramienta que permite describir grandes ta-
blas lógicas, y en la cual las filas corresponden a individuos
u observaciones y, las columnas, a modalidades de las va-
riables nominales [10].
Debido a que el presente estudio se basa en el análisis
gráfico del ACM, se destaca que la interpretación se funda-
menta, a menudo, en la proximidad de puntos en un mapa
de coordenadas, lo cual tienen sentido solo entre puntos
de un mismo par (por ejemplo filas con filas, columnas
con columnas). Así, cuando dos puntos están cercanos uno
al otro, ellos están asociados a los mismos niveles de las
variables nominales. Se distinguen dos casos, en la inter-
pretación de proximidad entre variables:
i. La proximidad entre niveles de variables nominales
diferentes significa que estos niveles tienden a apare-
cer juntos en las observaciones;
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Analítika,
Revista de análisis estadístico
, 4 (2014), Vol. 7(1): 23-30