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David Puebla
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Brechas salariales por género con un enfoque de ocupación y tamaño de empresa: descomposición por cuantiles
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16
Analiti a, Revista de análisis estadístico, Vol. 16 (2), 2018
Analiti a, Revista de análisis estadístico, Vol. 16 (2), 2018
5.5.Brechas salariales por género: descomposición en efectos características y
retornos.
En función a lo visto hasta este punto, se pudo determinar que la brecha salarial por género
es un problema importante dentro del mercado laboral ecuatoriano. En este apartado se
busca determinar si la existencia de esta brecha se debe a que los hombres poseen mejores
características que las mujeres, o si son mejor remunerados solamente por el hecho de ser
hombres. Para ello se emplea la metodología propuesta por Melly (2005), detallada en la
sección III, la cual permite determinar cómo influyen las características y los retornos de
los hombres y mujeres sobre la evolución de la brecha salarial a lo largo de la distribución.
En el Gráfico 7 se muestra la descomposición de la brecha salarial por género al considerar
el modelo 3, es decir el modelo que incluye a todas las variables disponibles
14
.
En primer lugar, se muestra que, a lo largo de la distribución, las mujeres siempre presentan
características que son mejor remuneradas que los hombres, destacándose principalmente el
mayor acceso a la educación superior
15
.
Sin embargo, al analizar los retornos de hombres y mujeres por las características que
poseen, se encuentra que los hombres son mejor remunerados que las mujeres cuando se
comparan grupos de características similares. Es decir, el hecho de que las mujeres tengan
un mayor acceso a la educación es un factor que inclinaría una brecha salarial en su favor;
sin embargo, al estar los hombres con educación superior mejor remunerados que las
mujeres con educación superior, provoca que la brecha se sitúe en favor de los hombres
(este hallazgo también fue analizado previamente a partir de la Tabla 2).
Como segundo punto, se puede notar que la brecha positiva en favor de los hombres hasta
el cuantil 0,4, se explica por los retornos crecientes que poseen en relación a las mujeres,
pasando de 1,5% a 6,9%; y por la leve ventaja de las mujeres en cuanto a sus
características, componente que pasó a explicar de 0,9% a 2,9%. Posteriormente, la brecha
salarial empieza a descender debido principalmente a una mejora sustancial de las
características de las mujeres y, en menor medida, a la desaceleración del efecto
coeficientes.
14
Las conclusiones se mantienen si se consideran los modelos 1 y 2; véase el Gráfico 11.
15
El hecho de que las conclusiones sean iguales en los modelos más restrictivos tiene que ver con la presencia
de la variable de educación superior en todas las especificaciones.
5.5.Brechas salariales por género: descomposición en efectos características y
retornos.
En función a lo visto hasta este punto, se pudo determinar que la brecha salarial por género
es un problema importante dentro del mercado laboral ecuatoriano. En este apartado se
busca determinar i la exist ncia de esta brecha se debe a
los hombres poseen mejores
características que las muj res, o si son ejor remunerados solamente por el hecho e ser
hombres. Para ello se mplea l metodología propu sta por Melly (2005), detallada en la
sección III, la c al per it determinar cóm influyen las características y los retornos de
los hombres y mujeres sobre la evolución de la brecha s larial a lo largo de la distribución.
En el Gráfico 7 se muestra la descomposición de la brecha salarial por género al considerar
el modelo 3, es decir el modelo que incluye a todas las variables disponibles
14
.
En primer lugar, se muestra que, a lo largo de la distribución, las mujeres siempre presentan
características que son mejor remuneradas que los hombres, destacándose principalmente el
mayor acceso a la educación superior
15
.
Sin embargo, al analizar los retornos de hombres y mujeres por las características que
poseen, se encuentra que los hombres son mejor remunerados que las mujeres cuando se
comparan rupos de características similares. Es decir, el hecho de que las mujeres tengan
un mayor acceso a l educación es un factor que inclinaría una brech salarial en su favor;
sin embar o, al estar los hombres con educación superior mejor r munerados que l s
mujeres con educación superior, provoca que la brech se sitúe n favor de los hombres
(este hallazgo también fue analizado previamente a partir de la Tabla 2).
Como segundo punto, se puede notar que la brecha positiva en favor de los hombres hasta
el cuantil 0,4, se explica por los retornos crecientes que poseen en relación a las mujeres,
pasando de 1,5% a 6,9%; y por la leve ventaja de las mujeres en cuanto a sus
características, com onente que pasó a explicar de 0,9% a 2,9%. Posteriormente, la br cha
s larial empieza a descender debido principalmente a una mejora sustancial de la
r t rí ti de las mujeres y, en menor medida, a la desac leració del efecto
coeficientes.
14
Las conclusiones se mantienen si se consideran los modelos 1 y 2; véase el Gráfico 11.
15
El hecho de que las conclusiones sean iguales en los modelos más restrictivos tiene que ver con la presencia
de la variable de educación superior en todas las especificaciones.
Para analizar si las conclusiones se mantienen en los años anteriores, se realizó el ejercicio
de la descomposición de las brechas salariales en cada año desde el 2009, a pesar de que la
pérdida de información por el tipo de ocupación puede generar sesgos en la parte alta de la
distribución. El Gráfico 12 muestra que las mujeres siempre han presentado mejores
características que los hombres, y que los retornos han sido notablemente inferiores. Por lo
tanto, los resultados que se encuentran en el punto del tiempo analizado también son
válidos para los años anteriores, ya que la estructura prácticamente se ha mantenido
16
.
Gráfico 7.-
Descomposición de la brecha salarial por género.
Fuente:
Laboratorio de Dinámica Laboral y Empresarial, INEC.
Nota:
Los datos de empleo corresponden a abril de 2016. La
descomposición se realiza considerando todas las variables
disponibles (modelo 3).
Al realizar la descomposición de la brecha salarial por tamaño de empresa, nuevamente se
encuentra que las mujeres poseen mejores características que los hombres, aunque son
menos remuneradas. Además, en el caso de las medianas y grandes empresas se encuentra
que el efecto de los coeficientes empieza a ser importante desde los primeros cuantiles; sin
embargo, las características de las mujeres también empiezan a ser mejores desde un
comienzo, lo cual explica la brecha salarial a su favor. En las pequeñas empresas se observa
que en los primeros cuantiles, tanto hombres como mujeres, poseen características
similares, y que existe una leve discriminación salarial en favor de los hombres.
16
Los resultados a mayor detalle de los anteriores años se encuentran disponibles bajo solicitud a los autores.
-.15 -.1 -.05 0
.05 .1
Diferencia log-salarios (H-M)
0
.2
.4
.6
.8
1
Cuantil
Brecha total
CaracterÌsticas
Coeficientes
Para analizar si las conclusiones se mantienen en los años anteriores, se realizó el ejercicio
de la descomposición de las brechas salariales en cada año desde el 2009, a pesar de que la
pérdida de informació por el tipo de ocupación puede generar sesgos n l part alta de la
istribución. El Gráfico 12 muestra que las mujeres siempr han presentado mejores
características que los hombres, y que los retor os han sido notablemente inferiores. Por lo
tanto, los resultados que se encuentran en el p nto del tiempo alizado también son
válidos para los años anterior s, a que la estructura prácticamente se ha mantenido
16
.
Gráfico 7.-
Descomposición de la brecha salarial por género.
Fuente:
Laboratorio de Dinámica Laboral y Empresarial, INEC.
Nota:
Los datos de empleo corresponden a abril de 2016. La
descomposición se realiza considerando todas las variables
disponibles (modelo 3).
Al realizar la descomposición de la brecha salarial por tamaño de empresa, nuevamente se
encuentra que las mujeres poseen mejores características que los hombres, aunque son
menos remuneradas. Además, en el caso de las medianas y grandes empresas se encuentra
que el efecto de los coeficientes mpieza a ser importante desd l s pri eros cua tiles; si
embargo, las c racterísticas d las mujeres ta bién empieza a ser mejores desd un
comienzo, l cual explica la brecha salarial a su fav r. En las pequeñas e presas se ob erva
que en los primeros cu ntiles, tanto hombres como mujeres, poseen caract rísticas
si ilares, y que existe una leve discrimin ción salarial e f vor de los ho bres.
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Los resultados a mayor detalle de los anteriores años se encuentran disponibles bajo solicitud a los autores.
-.15 -.1 -.05 0
.05 .1
Diferencia log-salarios (H-M)
0
.2
.4
.6
.8
1
Cuantil
Brecha total
CaracterÌsticas
Coeficientes